Прогресс в технике и технологии продолжал оказывать влияние на характер труда и трудовые отношения в автомобильной промышленности особенно в конце 50х годов, в период массового внедрения автоматизации. Но ‘основное направление перестройки — от навыков и умеиий ремесленника к использованию, контролю и ремонту слояшых элементов оборудования — определилось в эпоху модели «Т». Еще в 30е годы заключение коллективных, договоров придало новый, важный импульс этому процессу. Усиление влияния профсоюзов привело к созданию нового института, а в процессе организации автомобильной промышленности выкристаллизовались взгляды, принципы, концепции и категории, которые определяли: решения. администрации и профсоюзных лидеров в последующие годы.

История формирования трудовых отношений в автомобильной промышленности в 30е годы хорошо известна, и мы не будем подробно останавливаться на ее особенностях. Это история ожесточенной борьбы, насилия и неистового беззакония, отразившая отчасти характер тоговремени, отчасти — наследие жестокого, деспотичного надзора в цехах, а отчасти — страх перед радикальными изменениями в сфере управления и контроля вслед за признанием профсоюзов. Опасения не были беспочвенными. В 20х годах труд на заводах стал тяжелее, особенно у «Форда», а методы контроля — намного жестче. Конгресс производственных профсоюзов и Объединенный профсоюз рабочих автомобильной промышленности предъявляли радикальные требования: 30часовая рабочая неделя, контроль скорости движения сборочных линий, осуществляемый совместно профсоюзом п администрацией. Сидячая забастовка на предприятиях «Дженерал моторе» продемонстрировала способность организованной рабочей силы осуществлять контроль за производством.

Поэтому неудивительно, что Альфред Слоун, председатель «Дяіенерал моторе», оказывал профсоюзам стойкое сопротивление, а их лидеров называл «трудовыми диктаторами». Слоун излояшл свои взгляды в .январе 1937 г. в обращении к служащим компании, составленном в ответ на требования профсоюза:

«Кто же будет управлять заводами корпорации «Дженерал моторе» — профсоюз или администрация? Именно от этого зависит ответ на вопрос, станет ли в будущем карточка члена профсоюза условием приема на работу или единственным условием будет, как раньше, наличие у вас индивидуальных достоинств.

Другими словами, будете ли вы платить дань частной группе «трудовых диктаторов» за привилегию работатьили же сохраните право работать так, как захотите? Заработная плата, условия труда, честные коллективные договоры — все это имеет мало общего с истинными интересами профсоюзных лидеров. Это просто дымовая завеса, скрывающая настоящие цели».

Если «Дженерал моторе» признала Объединенный профсоюз рабочих автомобильной промышленности в 1937 г., то «Форд» держался до 1941 г. Реакция менеджеров «Форда» на распространение влияния профсоюзов была значительно более энергичной, чем у Слоуна. Служащие отдела обслуживания компании «Форд» избили профсоюзных организаторов в 1937 г., а подозреваемые в сочувствии профсоюзу были уволены и запуганы. Эти действия увеличили психологическую дистанцию между производственными рабочими и фирмой. В 1941 г., когда «Форд» наконец капитулировал, только 5% рабочих гигантского завода «Руж» голосовало за фирму, 70% проголосовало за Объединенный профсоюз рабочих автомобильной промышленности и 25 % — за Американскую федерацию труда.

Первоначальные требования Объединенного профсоюза рабочих автомобильной промышленности заключались в следующем: признание профсоюза, выплата пособий по несчастным случаям, право старшинства по стажу работы, установление процедуры урегулирования производственных конфликтов и совместное определение скорости поточных линий. За исключением последнего, все эти требования оговаривались в коллективных договорах, подписанных «Дженерал моторе» в 1937 г. и «Крайслер» и «Форд» в последующие годы. Скорость поточных линий и другие связанные с производством вопросы, как, например, рабочие стандарты, план операций и т. п., рассматривались фирмами как прерогативы администрации, и попытки профсоюза рабочих автомобильной промышленности увеличить свое влияние на решение этих вопросов встречали мощное сопротивление компаний. Со временем профсоюзу удалось ввести нормы труда и приобрести влияние на процесс производства посредством процедуры разбора жалоб" и контроля за исполнением коллективного договора. Однако единичный рабочий с его ежедневными заданиями оказывал на принимаемые решения и характер труда лишь косвенное влияние, ограниченное политикой руководства.

Деятельность профсоюзов в 30е годы и заключенщ коллективных договоров, явившееся ее результатом, вы> явили враждебный характер отношений, сложившихся в первые годы развития автомобильной промышленности при взаимодействии техники и технологии с организацией, призванной ими управлять. Более того, оягесточенный характер борьбы и ее идеология влияли на характер новых институтов (ведение переговоров, процедура разбора жалоб, отношения между мастерами и цеховыми старостами) ; враждебность не просто существовала, она усиливалась. Как показало заявление Слоуна, частные вопросы заработной платы и условий труда не представляли принципиального интереса для фирм, их волновало сохранение основополагающих прерогатив администрации. Это превратилось в самостоятельную цель, к которой непрерывно стремился средний и высший управленческий персонал.

Трудовые отношения, развивавшиеся в рамках коллективных договоров 40х и 50х годов, структурно представляли собой сложный конгломерат правил и процедур. По сравнению с 20ми и 30ми годами рабочие имели больше прав в определении условий найма, были лучше защищены от произвола администрации. Хотя характер самого труда изменился под влиянием механизации и автоматизации, нажим на производство с целью достижения запланированных объемов и издержек не ослабевал. Внимание общественности было сосредоточено главным образом на выплате компенсаций, вопросе, периодически возникавшем в ходе переговоров, профсоюзов с администрацией. Однако во взаимоотношениях администрации и рабочих в цехе доминировали производственные вопросы: нормы выработки, скорость выполнения рабочих операций, обслуживание, потребность в кадрах и т. п.

Хотя трудовые договоры усложнились, основным их принципом оставалось требование «справедливой оплаты за честный труд». Справедливость, конечно, была относительной: в рамках договоров и процедуры разбора жалоб администрация фирм использовала и отстаивала свои права с целью гарантировать выполнение работ, необходимых для достижения намеченных целей. Попрежнему доминировали нормы и контроль, а техника помогала управлять производством, поскольку темпы труда часто определялись скоростью работы механизмов. Целью профсоюза была защита договорных прав своих членов посредством процедуры разбора жалоб и увеличения размера компенсаций.

Несмотря на то что коллективные договоры и трудовые отношения в целом оставались по своей природе враждебными, о чем свидетельствовали возникавшие время от времени конфликты и стачки, все я^е в течение двадцатилетнего периода, между 1945 и 1965 гг., наметился реальный, действенный подход к управлению рабочей силой. На уровне завода главным средством конкурентной борьбы являлось само производство, вполне приспособленное к методам управления, в основе которых лежали контроль, нормы выработки, задаваемые механизмами темпы работы. Более того, рабочие получали, относительно высокую заработную плату, частично контролировали условия труда, могли использовать процедуру урегулирования производственных конфликтов. Не менееважен тот факт, что крупные автомобильные фирмы заключали сходные контракты и имели похожие по структуре трудовые отношения. Внутри «большой тройки» существовали различия по стилю и сути отношений между администрацией и профсоюзами, но по сравнению с такими, факторами конкурентной борьбы, как дизайн, сбытовая сеть и наличие оптимального объема производства, управление кадрами носило более нейтральный,характер.

Трудовые договоры оказались действенной формой управления кадрами в условиях, когда обеспечение производства и приемлемого качества продукции играло решающую роль в конкурентной борьбе, а рабочие были: знакомы с ситуацией времен депрессии и второй мировой войны. В конце 60х годов по мере изменения условий, появления НОЕЫХ поколений рабочих эта форма управления становилась все менее выигрышной. Оглянувшись назад, мы увидели, что традиционные трудовые отношения между нанимателем и рабочей силой обеспечивали рабочим высокую заработную плату и ограниченную возмшкпость определить условия труда, но не гарантировали лояльности рабочих по отношению’ к фирме, да; и не должны были гарантировать. Ни условия конкурентной борьбы, ни организационноуправленческая стратегия не поощряли преданность и лояльность. Цели и задачи, производства требовали от людей управления станками и механизмами, но если выполнялись минимальные нормы (а за этим следили контролеры), такие качества, как лояльность или преданность интересам фирмы, не имели никакого значения.

Изменения, происшедшие с рабочей силой в 60х годах, и конкуренция со стороны японских и западноевропейских фирм в 70х годах предъявили новые требования к трудовым отношениям между нанимателем и рабочим. О проблемах молодых рабочих, об отчуждении, скуке и отвращении к труду на производстве много писали. Фактически эти проблемы свидетельствовали о том, что для нового поколения формы вознаграждения, леячавшие в основе существовавших трудовых отношений, представляли меньшую ценность. Возникла внутренняя потребность в изменениях. В «Дженерал моторе», например, озабоченность поведением рабочих вызвала в конце 60х — начале 70х годов целый ряд исследований и проектов улучшения организационной структуры. Но даже в «Дженерал моторе» новшества в управлении рабочей силой очень медленно распространялись на организационную структуру.

Практически до 70х годов в трудовых отношениях не произошло существенных сдвигов, хотя к проблемам «синих воротничков» было привлечено значительное общественное внимание. Современное критическое положение в конкурентной борьбе, повидимому, убедило руководство фирм в необходимости изменений (лидеры общенациональных профсоюзов уже некоторое время выступали в поддержку новых методов управления кадрами). Высокая конкурентоспособность японской продукции изменила представления, поколебав рыночные стандарты. Следующий шаг — переоценка роли трудовых отношений в конкурентной борьбе.

В новых условиях конкурентной борьбы традиционные враждебные трудовые отношения становятся невыгодными вследствие целого ряда причин. Мы уже отмечали отсутствие у рабочих всяких мотивов лояльного поведения или выполнения обязательств договора. Естественно, производство продукции высокого качества нуждается в некоторых мерах предостороншости. Предполагалось, что можно оградить качество сборки от воздействия рабочих путем разделения заданий, автоматизации, тщательного надзора за работой и широкого контроля. Таким способом можно, вероятно, достичь приемлемого качества, но производство высокого уровня требует большего.

Важно понимать, что, даже если рабочие лояльны, заинтересованы и стремятся к высокому качеству, сама организация труда порождает значительные препятствия. В условиях, когда упор делается на производство, а основная задача контролеров — поддерживать работу паточной линии, у рабочего практически отсутствует побудительный мотив работать тщательнее, чем это минимально необходимо, и проверять качество выполнения предыдущих операций. На самом деле довлеющая работа поточной линии производит прямо противоположный эффект.

В обеспечении приемлемых объемов и качества производства традиционные методы контроля труда опираются на надзор и нормы. Но кроме того, они предполагают готовность рабочих быть объектом надзора и нормирования. Более того, процедура разбора жалоб дает профсоюзу возможность оказывать некоторое влияние на процесс производства. Когда нет единого представления об общих, хотя бы краткосрочных задачах, процедура разбора жалоб может быть использована самым различным образом. В типичном случае цеховой староста накапливает запас жалоб (иногда справедливых, иногда — нет), а затем использует их в переговорах с администрацией, добиваясь снижения рабочих нагрузок. Чтобы избежать неприятностей, руководство идет на такое снижение. В то же время, стремясь обеспечить производство и поднять его эффективность, контролеры торопят и дергают рабочих, что дает повод для новых жалоб. Этот порочный круг вовсе не безобиден: он может серьезно влиять на качество и производительность труда.

Другая сторона традиционных трудовых отношений, часто остающаяся в тени, — это неспособность администрации воспринять знания и опыт, накопленные рабочими. Несмотря на программы вовлечения рабочих в управление, практика управления производством исходит из того, что руководству завода известно, как делать легковые автомобили, а рабочий обязан просто выполнять инструкции. Опыт, однако, показывает, что рабочие обладают ценными знаниями и интуицией, которые можно прибыльно использовать. Иллюстрацией может служить перемещение подразделений окончательной доводки, проведенное на одном из заводов компании «Дженерал моторе» в г. Тэрритаун: «Первоначально изменения вводились обычным путем. Инженернотехнические работники, специалисты по организации производства спроектировали новую схему расположения, составили программы и графики, распланировали каждый шаг. Затем два производственных контролера задали вопрос, оказавший большое влияние на последующие события: «А не привлечь ли самих рабочих к перемещению? Они — эксперты в своем деле и знают не меньше других о процессе доводки». Ветераны профсоюза не могли понять мотивов администрации. Многие контролеры из других подразделений также сомневались в том, разумно ли полностью обнародовать планы.

Тем не менее контролеры двух подразделений окончательной доводки настояли на том, чтобы рабочим не только показали все планы, но и дали возможность сказать свое слово при выработке системы операций. Контролеры были поражены потоком идей: «Мы обнаружили, что им много известно об их работе. Они внесли сотни предлоя^ений, многие из которых были приняты».